人材不足は
「現場の悩み」ではなく「経営リスク」
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労働人口は1995年から2024年で▲16％減少。今もなお、毎年55万人ずつ市場から消えている。
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2025年7月の有効求人倍率は 2.42倍。特に建設・ITでは3倍超という極度の売り手市場。
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企業の3社に2社が「人手不足が経営課題」と回答。もはや局所的な問題ではなく、日本全体を覆う構造リスク。
欠員を１か月放置すれば、粗利未創出・代替コスト・残業増・品質低下が一気に連鎖。利益が削られるだけでなく、社員の定着率低下、顧客離れといった二次被害にも直結します。
👉 人材不足は「現場の悩み」ではありません。経営そのものを揺るがす経営リスクです。
生産年齢人口
求人倍率
職業別求人倍率
同じ悩みを抱えていた企業もdodaで変われた！
理念と仕組みで人を惹きつける時代
「応募ゼロ」「母集団の質が低い」「欠員が埋まらない」。
これは決して御社だけの悩みではありません。多くの企業が同じ壁に直面し、それを乗り越えてきました。
施工管理職と営業職、両方に欠員が発生。採用が停滞すれば、事業拡大どころか既存顧客対応すら危うい状態に。 求人広告とdodaダイレクトのハイブリッド採用を決断し、経営トップ自らが採用にコミット。 給与水準や年間休日を見直す“待遇改革”にも踏み切った結果、施工管理3名・営業6名を採用成功。 「人が来ない」を「人が集まる」に変えた象徴的な事例です。
「求人広告では埋もれる」「紹介は高コスト」という袋小路を、“攻めの直撃”で突破。doda ダイレクトで飲食に限らず接客・介護・保育などサービス全般へ射程を広げ、直近ログイン者を優先に約1000通のスカウトを送り、文面は登録者の言葉でパーソナライズ、現場責任者同席の面接で残業月6時間・雇用維持の実績など“働き方の中身”を具体値で提示して意思決定の障壁を外す。結果、半年で7名を採用（異業界出身者が戦力化）――“差別化しづらい飲食”でも、誰に・何を・どう速く伝えるかを設計すれば、人は動くと証明した事例。
中途採用をゼロから立て直す必要に迫られ、人材紹介頼みからの脱却を決断。
dodaダイレクトを導入し、“生のレジュメ”を基に求職者へスピーディにアプローチ。
スカウトメールは一人ひとりにカスタマイズし、「面接確約」でスピード感を徹底。
その結果、企画・事務系の即戦力人材を採用に成功。
検索性の高いデータベースを駆使し、停滞していた採用を加速させた好例です。採用難易度が高い「CRA（臨床開発モニター）」の採用に挑戦。
求人広告だけでは母集団形成に限界がある中、dodaダイレクトを導入し“攻め”の採用へ転換。
スカウトメールや求人票を候補者ごとにカスタマイズし、迅速かつ丁寧なコミュニケーションを徹底。
社長や現場リーダーも巻き込み、待遇調整や面談機会を柔軟に設計した結果、専門性の高い人材の採用に成功。
「攻める姿勢こそ難関職種を突破する鍵」と示した好例です。求人広告だけでは母集団形成に限界を感じ、新たにdodaダイレクトを導入しました。立地不利や採用コスト増大に悩んでいましたが、サポート体制のもと初期工数を乗り越え、運用開始2週間で鉄筋加工オペレーターを1名採用。以降も営業職や事務職など複数ポジションで成果を出しています。特徴的なのは「地方からの移住転職者」へのスカウト。社員寮を活かして遠方人材を受け入れ、立地課題を逆手にとる戦略で応募者を増加させました。また、検索結果を現場に提示することで要件定義を緩和し、経営層にも市場の現実を共有。待遇改善にもつながり、年間休日増加を実現しました。求人広告と併用することで市場理解も深まり、自社採用力を高める好循環が生まれています。
損害保険事故の復旧工事を専門とし、工事件数の増加と災害対応拡大に伴い「復旧工事ディレクター職」の中途採用を強化しました。しかし採用市場は競合が多く、母集団形成が思うように進まないのが課題でした。そこで求人広告とdodaダイレクトを併用し、待ちの採用から攻めの採用へシフト。面接は「雑談重視」で信頼できる人柄を見極め、社長同席の1回選考でスピード決定する 体制を整えました。スカウトでは「コミュニケーション」「建築」などのキーワードで対象を絞り込み、「残業ほぼなし・土日休・有休取得率の高さ」といった働きやすさを前面に訴求。結果、6名と面接し1名の採用に成功し、解体業出身の20代男性が新しいキャリアをスタートしました。求人広告だけでは届かなかった層に直接アプローチでき、dodaサービス併用が臨場感と採用熱量を高める大きな要因となった事例です。
前例のない募集職種で母集団が読めない──だからこそ“見て、攻める”。
dodaダイレクトで市場の経歴・スキル・年収を先にリサーチし、狙いを定めてスカウト。
文面は「まず会いましょう→あなたの話を→事業紹介」の順で個別最適化。
面談設定は即日、会ってからは業務のリアルを開示して意思決定を後押し。
結果、複数職種で3名採用。うちWebディレクターは入社半年で新規事業部リーダーへ。
未知のポジションこそ、データ起点×高速面談で“採用確度”を作りにいく好事例。ファイナンス企業が“整備士経験必須”の技術アジャスターをピンポイント採用。
dodaダイレクトで現住所×経験を精査し、候補者の不安を読み解いた上でスカウト。
文面はメリットを箇条書き（転勤なし／地域限定／経験活用×新キャリア）で明快化。
一次面接は“相互理解の場”として実施し、業務のリアルを開示して意思決定を後押し。
結果、埼玉1・神奈川2の計3名を各拠点で最適配置採用。
“待ち”を脱し、候補者の心理に寄り添う設計でミス マッチを最小化した好事例。採用難易度が高い店長職の中途採用に長年苦戦していました。求人広告を出しても応募がゼロという状況が続くなかで、ペルソナを明確化し「どんな人に来てほしいか」を徹底的に議論。そのうえでdoda求人広告とdodaダイレクトを組み合わせ、訴求ポイントを再構築しました。打ち出したのは「店長から本部スタッフへ」「新規事業にも挑戦できる」といった将来像。さらに、残業月平均2時間、月9日休み、7連休取得可能など、働き方改革で実現した改善実績を数字で開示し、安心して働ける環境をアピールしました。スカウトは飲食業経験者にこだわらず異業界人材へも積極的に配信。面談はスピーディに設定し、応募者との接点を逃さない体制を構築しました。その結果、熱意と成長意欲を持った人材と出会うことができ、ついに店長職4名の採用に成功。応募が集まらなかった採用活動を、選ばれる採用へと転換させた好事例です。
母集団至上主義から脱却し、未来を創る採用へ
理念と仕組みで人を惹きつける時代
「数打ちゃ当たる」採用では、定着も活躍も望めません。
これから必要なのは、理念に共感した人材を直接採用する仕組みです。
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PULL（求人広告）：最大露出で認知拡大
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PUSH（ダイレクトスカウト）：欲しい人材に直接アプローチ
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再接触（CRM/リタゲ）：接触回数を増やし応募率を1.57倍に改善
このトリプル・アプローチこそが、中小企業が採用市場で勝ち抜く鍵です。
データドリブンでROIを最大化
数字で見えるから、改善できる
採用を「勘と経験」で進める時代は終わりました。
dodaでは「表示→クリック→応募→面接→内定→入社→定着」の全プロセスを数値化。
例：
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クリック率 10％ → 25％
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応募率 3％ → 6％
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内定率 60％ → 70％
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6か月定着率 80％ → 90％
数値でボトルネックを突き止め、改善すれば、採用ROIは確実に上がります。
なぜdodaハイブリッドが選ばれるのか？
比較すればわかる、圧倒的な優位性
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ハローワーク：待ち型、再就職希望者中心、ミスマッチ率高い
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Indeed：クリック単価型で運用工数が大きい
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doda（ハイブリッド）：経験者・有資格者が中心、採用スピードが速い、定額制＋伴走サポート
👉 「無駄な選考負担が少なく、欲しい人材に早く出会える」のがdodaです。
特典パックのご案内
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選べるチケットDX（取材＋動画＋16週掲載）
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dodaダイレクト トク割（1,300通／48週伴走）
58.1％OFF、特別価格226万円
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選べるチケットDX（取材＋動画＋16週掲載）
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dodaダイレクト トク割（1,300通／48週伴走）
キャンペーン
定価540万円 → dodaキャンペーン価格256万円 → 弊社特典価格226万円。広告とダイレクトを同時運用しながら、100万円以上お得になります。
弊社特典
このチャンスは限られた企業だけ
対象条件と利用期間
対象条件と利用期間
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対象：従業員2,000名未満／新規または半年以上未利用の企業
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販売期間：2025年3月31日～9月26日
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最終利用開始日：2025年10月24日
👉 動きが遅れれば、優秀人材は競合に取られます。
伴走するカスタマーサクセス
「運用できるか不安」に応える伴走体制
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求人票作成・改善提案
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スカウト文面添削
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効果測定レポート
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月次レビューで継続改善
中小企業でも安心して運用できるよう、専任のCS担当が成果まで伴走します。
未来の利益を守る一歩を、今すぐ
採用が遅れるたびに、1人あたり月100万円前後の利益が消えていく──。
欠員が増えれば、その損失は雪だるま式に膨らみます。
一方で、採用できた瞬間から利益は回復します。
新しい人材が加わり、現場の負担は減り、受注は増え、会社全体が動き出す。
この分岐点は「いつ動き出すか」にかかっています。
採用は経費ではなく未来への投資
理念 × データ × 仕組み × 伴走
採用はコストではなく、未来を生み出す投資です。
今こそ御社も、採用のブルーオーシャンへ舵を切りましょう。