約2年間で20名の中途採用を実現。未経験者が多く、資格支援を活用し半数が電気工事士に合格。モチベーションの高い人材が現場に好影響を与えています。マイナビ転職を通じ、異業種から院卒者や飲食業出身の管理職経験者など、多様な人材との出会いにもつながりました。

外壁・屋根のリフォームで事業拡大を進める中、未経験採用を強化するも早期離職が課題でした。doda経由の入社者は定着し高い成果を発揮。理由は「1日体験入社」と、doda担当が当社を深く理解し、面接前に正確な情報を候補者へ伝えてくれた点です。

復旧工事ディレクターの採用強化に向け、doda求人情報サービスとdodaダイレクトを併用。他社媒体で成果が出ず、能動的にアプローチできるdodaに切り替え。6名と面接し1名を採用。閲覧者へスカウトできる点も効果的でした。

若手・未経験者を対象にした営業職募集で、全国40名以上の採用に成功。一括採用に切り替えたことで採用単価を削減し、浮いた予算を教育体制に投資。OJTに加え外部研修も導入でき、社員一人ひとりの成長と定着率向上につながる好循環を実現しました。

即戦力エンジニアを中心に採用を進める中、未経験者にも門戸を広げ、月100名超の応募を獲得。勤務地選択やベテランとのチーム配属により定着と育成を両立。dodaの担当者と連携し、スカウト文の改善や進捗確認を重ねたことで、採用効果の最大化につながっています。

物流業務の拡大に伴い総合職採用を強化。求人倍率の上昇で母集団形成が課題となる中、効率的な採用手法としてdodaダイレクトを導入。半年で約1,000通のスカウトを送り、70件の応募を獲得。費用が一定で、求める人材像との親和性の高さにも手応えを感じています。

全国に店舗展開する中、店舗拡大に伴い通年採用を実施。応募減を防ぐため、入社者へのアンケートをもとに原稿やスカウト文、面接時の訴求内容を改善。媒体は継続利用しながらも、毎回の掲載で2名ずつの採用を安定して実現し、1年間で計24名の採用に成功しています。

企業理念「世の中の体温をあげる」を軸に、原稿で伝える価値観や空気感に徹底的にこだわり、価値観に合う5名の採用に成功。doda担当と連携しながら、社員の声やエピソードを丁寧に盛り込むことで共感度を高め、応募から辞退までの歩留まりも改善。質の高い採用につながりました。

「製造物流小売業」という独自モデルと理念を候補者へ直接伝えるため、dodaダイレクトを導入。市況変化で応募が集まりにくい中でも、ターゲット層に丁寧にスカウトを送り、年50名の採用を実現。能動的なアプローチが応募者との認識ギャップを埋め、辞退防止にもつながっています。

採用経験のない職種を募集するにあたり、dodaダイレクトを活用。データベースで市場状況を把握し、スカウト文面を改善しながら応募数を拡大。スピーディな対応と面談スタイルの面接で信頼を獲得し、3名を採用。そのうち1名は半年で新規事業部リーダーとして活躍しています。

求人広告では母集団形成に限界があり、dodaダイレクトを初導入。操作性やサポートの充実で工数懸念を払拭し、導入2週間で鉄筋加工オペレーターを採用。地方からの移住転職者向けに社員寮を訴求するなど、スカウトの工夫で立地課題も克服。待遇改善の社内提案にもつながる成功事例です。

採用競合の多い富裕層営業人材の採用で、スピードと網羅性を重視しdodaダイレクトを導入。首都圏だけでなく地方在住の候補者にも戦略的にアプローチし、年収レンジの高い層から若手まで広く接点を構築。レジュメ確認から調整まで専任体制を組み、辞退防止と選考スピード向上も実現しています。

FC事業の拡大に伴い採用強化を進める中、dodaの求人広告とスカウトを併用し、店長職で4名の採用に成功。異業種出身者への訴求を重視し、将来のキャリアや働きやすさを打ち出したことで応募者の質が向上。残業管理や休日取得の徹底など働き方改革も進み、返信率や定着率にも好影響を与えています。

2016年からdodaダイレクトを活用し、毎年10職種以上で採用を実現。スカウト送信前にdRトレーナーと設計を徹底し、既読率・応募率を着実に改善。面談や面接の合間にも個別対応を行い、応募者と信頼関係を構築。手厚いサポートと直接のコミュニケーションが、継続活用の決め手となっています。

“ファスナー＝専門外”と考える技術者にも、人事が自らスカウトを行うことで接点を創出。現場と連携して候補者像を明確化し、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用に成功。採用を通じて社内に新しい視点と刺激が生まれ、グローバル企業としてのダイバーシティ推進にもつながっています。