採用設計を見直す際に「陥りがちな落とし穴」とは？
- 迪宇 坂本
- 6月8日
- 読了時間: 4分
いつもお読みいただきありがとうございます。
採用コンサルタントの坂本です。
ここまでご紹介した採用設計３ステップですが、
実際に多くの企業様をご支援していてよく見かける「落とし穴」があります。
いくら設計を変えたつもりでも、ここにハマると成果が出にくくなります。
そこで次は、その典型例と回避法をご紹介します。
①「ターゲットは明確化した…はず」がズレている
一番多いのはコレです。
【NG例】
✅ 「うちは20代若手がターゲットです」→ しかし出している求人内容は「経験者向け」「高ハードル」
✅ 「未経験歓迎」→ でも実際は経験者が欲しい
ペルソナと求人設計がズレているケースは非常に多いです。
解決法：求職者目線で求人原稿をレビューする。理想は外部視点を入れる（弊社Zoom相談でもよく行います）。
②「スピード重視」のはずが現場の調整で遅れる
これも非常によく起きます。
経営側は「スピード優先で！」と号令をかけるが、
✅ 面接官のスケジュールが押さえられない
✅ 書類選考に1週間かかる
── 現場の調整力不足で遅れてしまう。
解決法：経営陣も巻き込んだ「採用は経営課題」意識づけ＋全社協力体制を作る。「採用は“今期最優先プロジェクト”」と明文化する企業も成功しています。
③ データを集めるだけで活用していない
「応募数」「面接通過率」「辞退率」などのデータは取っている。でも、毎月ただ報告して終わり。
これでは意味がありません。
解決法：
✅ 数値に基づく「仮説」を毎月出す
✅ 「改善アクション」までチームで議論する
✅ PDCAの“CA”が実行されているかチェックする
今後の採用設計で「差がつく新視点」とは？
さらに、2025年の採用市場においては「新たな視点」も求められます。
今後、採れる企業はこの2つの視点を持っています。
① 「候補者体験」をブランディングの一部と捉える
いまは採用活動そのものが企業ブランディングの一部になっています。
✅ 面接で受けた印象はSNS・口コミに書かれる
✅ 内定後のフォローが良いと紹介やリファラルが生まれる
「採用活動＝マーケティング活動」という意識が、これからの採用成功企業の共通項になります。
② 中途採用×育成の視点が重要に
即戦力採用一本足打法は、今後限界が来ます。
採用設計段階で
✅ 「どう育てて活躍させるか」まで設計
✅ 「入社後3ヶ月」「6ヶ月後」の活躍設計
✅ 配属後のオンボーディング・キャリア支援まで含めて採用設計する
これができている企業ほど、「採用したけど定着しない」問題が起きにくい。
業界別「採用設計」傾向と対策
ここで業界別に見られる採用設計の傾向と注意点を整理します。
🔨 建設業・技能職
よくある課題：
✅ スカウト活用不足
✅ 現場見学・体験価値設計が弱い
成功する採用設計ポイント：
✅ dodaダイレクト×マイナビ転職併用が効果的
✅ 職場見学＋現場社員との交流を面接プロセスに必ず組み込む
✅ 選考スピード短縮が超重要（競合はスピード勝負）
🧑🏭 製造業
よくある課題：
✅ 掲載内容が「企業目線」
✅ スカウト文面が画一的
成功する採用設計ポイント：
✅ 求職者目線の求人再設計（待遇・働き方）
✅ スカウト文面はパーソナライズ重視
✅ 選考プロセスは「シンプルかつスピーディに」
🏥 医療・福祉業界
よくある課題：
✅ スピードが遅い
✅ 面接プロセスが「事務的」
成功する採用設計ポイント：
✅ 面接→内定まで1〜2週間以内にする
✅ 「働く現場の雰囲気」を伝える工夫が超重要
✅ 内定後のフォロー徹底（内定辞退が非常に多いため）
今すぐやるべき「優先アクション」チェックリスト
最後に、今すぐできる「採用設計改善」の優先アクションをチェックリスト化します。
✅ 採用ターゲット（ペルソナ）を定義しているか？
✅ チャネル選定はターゲットにマッチしているか？
✅ 選考スピードは業界平均より速いか？
✅ 選考プロセスに「体験価値」が組み込まれているか？
✅ 内定後のフォロー施策は設計されているか？
✅ 採用データは毎月改善に活用しているか？
✅ 育成視点が採用設計に組み込まれているか？
このうち、3つ以上「NO」がある場合は、採用設計の見直し余地が大いにあります。
では、貴社は何から変えていくべきか？
ここまで読んでいただきありがとうございます。
「ウチは何から優先して変えたらいいのか？」
「この業界では、どんなチャネル戦略が今有効なのか？」
そんな貴社ならではの改善策を、Zoom無料相談で具体的にご提案しています。
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まずは情報収集から。ぜひお気軽にご相談ください。
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「採れる会社」になるための一歩は、
採用設計を見直すことから始まります。
ぜひ、一緒に未来を変えていきましょう！
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