人が採れない時代に勝ち抜く──キャリア採用で企業の未来を切り拓く方法
- 迪宇 坂本
- 15 時間前
- 読了時間: 8分
「人がいない」では、もう通用しない。
企業の屋台骨を支えるのは、現場で動き、考え、成果を出す人材です。
特に、慢性的な人手不足に直面する今、即戦力をどう確保するかは、人事や総務、経理、そして経営者にとっての最優先課題です。
現場の人手が足りなければ、せっかく受注した案件もスケジュールに支障が出て、納品の遅延や品質低下につながりかねません。
結果として、立つはずだった売上や利益が失われるリスクすらあります。
人材不足は、直接的に企業の収益と信頼を脅かす経営リスクなのです。
もう「そのうち何とかなる」は通用しません。
今すぐ手を打たなければ、優秀な人材は他社に奪われていきます。
そんな危機感を抱える皆様にこそ届けたいのが、「キャリア採用」という選択肢です。
本稿ではその本質から成功のポイントまで、実務に役立つ視点で徹底解説します。
キャリア採用とは？
キャリア採用とは、既に職務経験やスキルを持つ即戦力人材を採用する手法です。初期教育や育成コストを抑えつつ、早期戦力化を実現するこの方法は、特に即戦力が不可欠な部署において有効な手段です。
中途採用との違い
キャリア採用とは、単なる「中途採用の一形態」ではありません。
これは、今この瞬間に売上や利益を確保し、事業の継続性を守るための戦略的採用です。
第二新卒や未経験者を含む、広義の中途採用が将来への投資であるならば、キャリア採用は今、動かせる戦力を取りに行く行為です。職
務経験や専門スキルを明確に定義し、現場の即戦力として稼働できる人材だけに的を絞る——それがキャリア採用です。
これは、慢性的な人手不足に悩む企業にとって、単なる採用手段ではなく、経営リスクを軽減し、逸失利益を防ぐための守りと攻めを兼ね備えた打ち手なのです。
なぜ今、キャリア採用なのか
■ 転職市場が“売り手市場”だからこそ、スピードと戦略が鍵に
終身雇用の崩壊、転職の一般化により、人材はより自由に企業を選ぶ時代となりました。
特にゴールデンウィーク明けは、「今の働き方を変えたい」「この会社にこのままいて良いのか」と自問する転職顕在層が増える時期です。つまり、この時期は優秀な人材と出会える勝負のタイミングです。
にもかかわらず、「待ち」の姿勢で過ごしていれば、そうした意識の高い人材は、スピード感ある他社に奪われてしまいます。
いま動かずして、いつ動くのか。
■ 即戦力が企業の生死を左右する
新規事業・デジタル化・生産性向上──すべてに共通するキーワードは「スピード」。
そして、そのスピードを確保するためには、転職市場が動き出す「今」を逃さないことが、何より重要です。特にゴールデンウィーク明けは、職場に対する違和感や不満を再認識し、転職を真剣に検討し始める顕在層が一気に増加します。
その潮流に合わせて、マイナビ転職で幅広く認知を広げ、dodaダイレクトで欲しい人材にダイレクトに手を伸ばす。これこそが、戦略的で成果の出るキャリア採用の最適解です。
キャリア採用に向いている職種
ITエンジニア：今や企業競争力の要。採るか、置いていかれるか。
製造エンジニア：モノづくりの最前線で求められるのは“現場で動ける知見”。
新規事業担当：ゼロイチで創る人材は、過去の経験が資産になる。
営業：顧客と案件を動かせる人材は、即利益に直結。
管理部門（経理・人事・法務）：現場即戦力が求められる“縁の下の力持ち”。
マーケティング・広報：自社の未来をデザインする頭脳。素人には任せられない。
クリエイティブ職：表現力と戦略を併せ持つプロフェッショナルが必須。
キャリア採用の4大メリット（具体例とともに）
初日から戦力化が可能
例えば、営業経験者であれば、商品知識のインプットを終えたその週から現場に出て新規顧客開拓をスタートできます。
育成コストと時間を大幅に削減
社内研修を数ヶ月行う代わりに、OJT中心で業務に直結する実務から入れるため、教育にかかる人件費・期間を最小化できます。
社内にないノウハウ・視点を補強
他業界出身者を迎えることで、固定化した業務フローや価値観に“外の視点”が加わり、業務改善や新しい手法の導入に繋がるケースが多く見られます。
事業推進スピードを飛躍的に向上
新規事業の立ち上げや既存部門の立て直しなど、緊急度の高いプロジェクトで即戦力人材が加わることで、意思決定と実行のスピードが加速します。
3つの落とし穴（デメリット）
採用費が高額になりやすい
キャリア採用では、即戦力ゆえに給与水準や待遇条件が高くなりがちです。また、媒体費やスカウトコスト、人材紹介手数料などの採用経費も上昇傾向にあります。短期的なコストだけに目を向けると、採用機会そのものを逃してしまう恐れがあります。
社風ミスマッチで早期離職のリスク
高いスキルを持っていても、企業文化や現場との価値観が合わなければ、実力を発揮できず、数ヶ月で離職してしまうケースも。特に中小企業では、少数精鋭のため一人のミスマッチがチーム全体に影響します。
既存社員との摩擦が起きやすい
新たに入社した即戦力人材が、自分のやり方や実績を前面に出すことで、現場のやり方と衝突することがあります。とくに、役職や裁量の大きいポジションを任せる場合には、既存メンバーのモチベーション低下や対立が発生しやすくなります。
→ これらは事前の要件定義・面接設計・入社後フォローで回避可能。
採用成功のための4つの鉄則（具体的な実践法）
1. 求める人物像を明文化する（職務と行動特性をセットで）
例：「営業経験3年以上」「初対面でも物怖じせず話せる」「指示待ちではなく提案型の姿勢」など、職務要件と人間的特性の両面を文書化することで、現場とのミスマッチを防ぎます。
2. 自社の魅力を“嘘なく、強く”発信する
例：「社員の7割が中途入社」「3年連続黒字」「営業の8割が20代」など、実績ベースの情報を求人票やSNS、採用サイトで可視化。応募動機につながる“リアルな数字”が鍵になります。
3. 労働条件や職場課題は選考前に見直す
例：残業時間が多い場合は“改善中”と表記し、取り組み姿勢を明記。給与テーブルが不透明ならモデル年収例を記載。課題があるなら“黙る”のではなく“伝える”ことで信頼を得る方が結果的に応募が増えます。
4. 選考期間を短く、判断を明快に
例：一次面接から内定まで2週間以内を目標に。面接の場でフィードバックを行い、選考フローや判断基準に透明性を持たせることで、辞退や離脱を防ぎます。
採用後こそが本番
オンボーディングを計画的に実行せよ
例：入社初日に企業理念や行動規範、チームの業務フローを共有。初月はOJT＋週次1on1を実施し、段階的に業務へスムーズに移行。
歓迎会・紹介制度で“心理的安全”を確保せよ
例：配属初週にランチ歓迎会を実施。業務で関わるメンバーを事前にマッピングし、紹介カードを配布。メンター制度や、雑談ベースの定例会も有効。
1on1やミッション再確認で早期離職を防げ
例：入社1ヶ月後に「期待する役割」「本人のギャップ」「困っていること」の3点をテーマに上司と1on1を実施。3ヶ月後には評価面談と並行して中長期的な役割を再設計。
キャリア採用の進め方（PDCA）
要件定義と人材像の整理（現場巻き込み必須）
採用チャネルの決定（媒体／スカウト／紹介など）
選考基準とフローの設定（見極めポイントを明文化）
募集要項と発信設計（求人票と企業発信）
書類選考・面接・内定フォロー
結果検証と改善（応募率・通過率・定着率）
dodaを活用した成功事例（社名非公開）
大手ホールディングス企業：3年で150名を採用。部門ごとの採用権限移譲が鍵。
教育関連企業：新規事業領域にゼネラリストを採用。dodaの職種別アプローチが奏功。
化学メーカー：グローバル戦略を支える専門人材を200名以上採用。
関西の製鋼会社：dodaダイレクトを初活用し、2週間で営業職を採用。
最後に——この機会損失を放置するのか。
企業の採用活動において、ただ求人を出して「待つだけ」では、もう人は集まりません。
そこで今、鍵となるのが「認知」と「攻め」の両輪を使った立体的な採用戦略です。
まず、知名度が高く幅広い求職者層にリーチできるマイナビ転職は、企業の認知度向上に極めて有効です。広告を通じて「存在を知ってもらう」「信頼感を築く」。
これにより、採用母集団の質と量が底上げされます。
一方、dodaダイレクトは、狙って採る”攻めの採用手法です。
企業が主体となってスカウトを送り、自社に必要なスキル・経験を持った人材にダイレクトアプローチできる。つまり、ただ待つのではなく、能動的に「採る」ための武器です。
この2つを併用することで、採用は劇的に変わります。
市場に「名前を浸透させる導線」と「欲しい人材に届く打ち手」の両方を同時に持つことで、機会損失を減らし、採用成功率を最大化できます。
優秀な人材は、待ってくれません。
今この瞬間も、他社がスカウトを仕掛けています。
「人が足りない」「採用できない」と嘆くその間に、採れるはずの人材は消えていくのです。
キャリア採用は、事業を止めないための投資です。
未来への布石です。
放置するのか、動き出すのか。選ぶのは、あなたです。
キャリア採用でお困りの企業様は、マイナビ転職やdodaを取り扱う、全日本求人広告合同会社にぜひご相談ください。
※なお、全日本求人広告合同会社では人材紹介サービスは提供しておりませんが、dodaサービスを提供するパーソルキャリアの専任担当者と連携し、採用の成功に向けて伴走いたします。
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