これから1年を通して、ダイレクトリクルーティングに励むべき理由
- 迪宇 坂本
- 20 時間前
- 読了時間: 12分
若者はどこへ行ったのか？──求人を出せば応募が来る時代は、終わりました。
「求人広告を出したのに、応募が1件も来ない」
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」
「若手がまったく来ない」
──私たちはこの声を、まるで繰り返される合唱のように、全国の経営者から何度も耳にしてきました。
けれど、本当に若者はいないのでしょうか？
違います。
彼らは、目の前からいなくなったのではなく、かつてのアプローチ方法では届かない場所に移動しているのです。
情報の海に慣れ、SNSで人と企業を見極め、AIや自動化が前提の社会で育ったZ世代にとって、「待ちの採用」はまるで、声が届かない閉じられた部屋のような存在なのです。
彼らは、探してなどいません。 見つけられたいとも思っていない。
心を動かされる誰かに、声をかけられたときだけ、静かに振り向く。
この沈黙を打ち破るには、企業が自ら語りかける勇気が必要です。
若者はどこへ行ったのか──
その答えは、彼らの中にあるのではなく、 彼らに声をかけるあなたの中にあります。
その度にお伝えしていることがあります。
それは、採用市場のルールそのものが変わったという現実です。
なぜ、そうなったのか？
それは、時代そのものが、働く人々の価値観を根本から変えてしまったからです。
終身雇用の神話が崩れ、「安定＝大企業」という図式は過去のものとなり、SNSとクチコミで、企業の内側が可視化される時代になりました。
若者は、ただの条件では動きません。
誰と働き、何に貢献し、どんな成長を描けるか──物語で動きます。
一方で、企業側は長年の慣習の中で、かつての「求人を出せば来る」型の思考から抜け出せないままに、時代とのギャップを拡大させてきました。このギャップこそが、「若者がいない」と見える最大の理由です。
だからこそ、採用の構造自体を変えなければ、優秀な人材に出会うことすらできない。そのために必要なのが、ダイレクトリクルーティングという「攻めの手法」です。
かつては「求人広告＝母集団形成」でした。しかし、今は違います。
インターネットが、そしてスマートフォンが当たり前になったことで、働き手の情報接点は圧倒的に多様化しました。
企業の情報は口コミやSNS、社員の声、さらには動画や匿名掲示板までに至り、あらゆる角度から比較・検証される時代です。
つまり、表層的な条件ではなく、「この会社のコアにあるものが、自分にとって本当に信じられるかどうか」が問われています。
そうした時代においては、企業の本質的な価値や文化、そしてそこに込められた人の熱量が、働き手に届く鍵となります。だからこそ、働き手が企業を選ぶ時代から、企業が人材を口説く時代へと本格的に転換してます。
つまり、採用においては「待つ」から「攻める」へのシフトが必要です。
母集団を広げるという意味では、マイナビ転職などの求人広告の出稿が今も大きな力を持っています。
しかし、それだけでは届かない。
だからこそ、求人広告で企業の魅力を広げ、dodaダイレクトで攻める。
この二刀流こそが、これからの採用で勝ち筋となる戦略です。
しかも、マイナビ転職とdodaは運営会社が異なるからこそ、異なるユーザー層にリーチできるという大きなメリットがあります。
マイナビ転職は、20代〜30代の若手層や第二新卒層に圧倒的な認知を持ち、柔らかいブランディングで企業の魅力を届けることに長けています。一方、dodaダイレクトは、転職顕在層に対して企業が攻めて口説く手法で、中堅層やスキル人材の獲得に強みを発揮します。
まったく違う性格を持つ2つのサービスを、意図的に戦略的に使い分けることで、幅広い人材への接点と、ピンポイントな即戦力採用の両立が可能になります。
そしてその中でも、特に信頼と実績のある「攻めの採用」ツールが、dodaダイレクトです。
ダイレクトリクルーティングとは何か？
「ダイレクトリクルーティング」とは、企業側から求職者に直接アプローチする採用手法のことです。
従来の「求人広告」は、企業が情報を掲載し、応募を待つスタイルでした。 一方、ダイレクトリクルーティングは、企業がスカウトメールを送るなどして、採用したい人材に自ら声をかけにいくアプローチ型です。
つまり、求職者を待つのではなく、探しにいく手法です。
特にdodaダイレクトでは、転職意欲の高い登録者に対して、精緻な検索条件でマッチングが可能です。
「自社に必要な人材」へ、ピンポイントでアプローチできる仕組みが整っています。
2025年、なぜこの1年が重要なのか？
背景には、日本の労働市場が直面している深刻な構造的課題があります。
1. 圧倒的な人材不足
2025年、団塊の世代が75歳を迎え、日本の労働人口は過去に例を見ないスピードで減少局面に突入します。内閣府の推計によれば、2025年までに約500万人の労働力が消失するとされており、これは総労働人口の約7.5%に相当します。
さらに注目すべきは定年退職者の動向です。
厚生労働省の「高年齢者雇用状況等報告」によると、60歳定年制度を採用する企業では、毎年およそ40万人以上が定年を迎えており、その一部しか再雇用されていないのが実情です。
企業規模によっては継続雇用制度の未整備も多く、結果として定年による労働力の自然減少が不可逆的に進行しています。
加えて、総務省「労働力調査（2024年）」によれば、2024年末時点で15歳〜64歳の生産年齢人口は前年比で約63万人減少。
特に地方では、高齢化率が40%を超える自治体もあり、「仕事はあるのに、人がいない」状態が常態化しています。
厚生労働省の発表では、2024年の人手不足を理由とした倒産件数は前年比1.6倍に急増し、中小企業がその8割を占めています。つまり、「求人を出せば来る」時代ではなく、「求人を出しても誰もいない」時代が、すでに現実のものとなっているのです。
2. Z世代の仕事観の変化と退職行動の実態
20～30代の若手層、いわゆるZ世代は、これまでの世代とはまったく異なる価値観を持って働いています。 彼らは「どんな会社か？」よりも、「自分に声をかけてくれた企業か？」という観点で意思決定をします。 つまり、「スカウトされること」が転職理由になる時代なのです。
加えて注目されるのが、Z世代の離職行動です。
彼らは、退職の意思を伝えることにストレスを感じる傾向が強く、退職代行サービスの利用が急増しています。
例えば、退職代行サービス「モームリ」の年間利用者は2023年で1,637名に達し、その6割以上が20代というデータもあります。 エン・ジャパンが実施した調査によれば、退職代行を使う理由として最も多かったのが「退職を言い出しにくいから」「人間関係が悪かったから」といったメンタル面の課題です。
これは、Z世代が単に【嫌なら辞める】のではなく、【心理的安全性が確保されない組織を見限る】という行動様式に移行していることを示しています。
企業に求められているのは、「待遇の良さ」だけではなく、「関係性の良さ」や「共感できる価値観」の提供です。Z世代は、共感で動き、環境で定着します。だからこそ、求人票や企業紹介だけでは届かない本音に、ダイレクトリクルーティングで直接語りかけるという姿勢が不可欠なのです。
3. 求人広告への反応率の低下と二刀流の必要性
doda本体の調査によれば、求人広告への応募数は年々減少しています。
とくに若手層においては、「求人を自分で探す」よりも「スカウトされる」「SNSで企業を知る」という行動傾向が強まっており、従来型の「見る→比較→応募」という流れだけでは成果が出にくいのが実情です。
ただし、それでも「広く認知される」という意味で、求人広告には依然として、重要な役割があります。 とくに、マイナビ転職のように幅広い求職者にリーチできるメディアへの掲載は、dodaダイレクトと併用することで母集団の厚みを確保する手段となります。
求人広告で、企業の魅力を伝え、ダイレクトリクルーティングで自ら口説きに行く。
いま求められているのは、「攻め」と「待ち」の二刀流です。
これらを総合すると、いま最も成果が出やすいのは、「dodaダイレクト」と「求人広告（特にマイナビ転職）」を併用する採用戦略であり、それを実行に移せるかどうかが、この１年の成果を大きく左右すると言えるでしょう。
dodaダイレクトの強みとは？
1. 圧倒的な登録者数：404万人突破
2025年春時点で、dodaダイレクトの登録者数はついに404万人を突破しました。 これは日本国内のダイレクトリクルーティング系サービスの中でも屈指の規模を誇るもので、毎月の新規登録者数も安定して増加しています。
この登録者の多くは、doda本体（求人広告）との連携により獲得されており、求職意欲が高く、かつ職歴やスキルの登録率が高いアクティブ人材が多いのが特徴です。
また、年代別に見ると、20代〜30代が全体の約6割を占めており、Z世代・ミレニアル世代に強くリーチできる点も、他サービスとの違いとして際立っています。
この巨大な母集団に、企業側から選んでアプローチできるという構造が、dodaダイレクトの最大の強みと言えるでしょう。
2. 自社で“攻められる”仕組みがある
時代は、待つのではなく口説きに行く時代です。
企業自身が候補者を検索・選定し、直接スカウトを送信することで、採用の主導権を握ることができます。そして今、採用の現場では「経営者と従業員は対等である」という意識が求められています。
一方的に選ぶのではなく、互いに「選び合う」関係を前提とした採用設計が不可欠です。
自社に必要な人材に対して、対話を通じて価値観を伝え、共感を生み、共に働く未来を描けるかどうか。 その口説く力こそが、今後の採用成功を左右するカギとなるのです。
3. 費用対効果が高い
求人広告や人材紹介では、1人あたり数十万円〜100万円を超えることも珍しくありません。 しかし、dodaダイレクトでは定額制で年間契約が可能なため、採用数に関係なく、コストを安定させた運用ができます。
さらに、１年を通じて採用活動を継続できることは非常に大きなメリットです。春や秋といった、求職者が動く時期に的確にアプローチでき、採用チャンスを逃しません。
そして、dodaダイレクトを提供するパーソルキャリアの専任担当者が、貴社の採用活動を一緒に伴走してくれる点も心強いポイントです。
単なるツール提供ではなく、継続的な改善提案や数値分析を通じ、PDCAを回す採用運用が実現できます。それは結果的に、年間を通して計画的かつ戦略的な採用を実現できることが、dodaダイレクトの持つ本当の価値です。
導入企業の実際の声（仮名・構成事例）
A社（地方の製造業）
求人広告では応募ゼロが続いたが、dodaダイレクト導入後、スカウトメールから20代後半の若手エンジニアを2名採用。
B社（中堅建設会社）
人材紹介に依存していたが、年間数百万円の紹介料が重くのしかかっていた。 dodaダイレクト導入後、1名あたりの採用コストを70%削減。
C社（介護事業所）
「1日10通」のスカウトを根気よく続けた結果、正社員3名を自社で採用に成功。
中小企業にこそ、dodaダイレクトはフィットする
中小企業や地方企業こそ、dodaダイレクトの真価を発揮できる土壌です。
求人広告では「検索されない企業」でも、スカウトを使えば企業が見つけにいけます。
実際、dodaダイレクトを利用する企業のうち、約7割が従業員300名以下の中小企業であり、多くの企業が、知名度の壁を超えて成果を上げています。
また、2024年度の運用実績では、中小企業のスカウト返信率が全体平均を上回る月もあり、知名度よりも、メッセージの質と熱量が問われる時代になっていることが裏付けられています。
さらに言えば、従業員数10人前後の企業でも導入・活用のメリットは非常に大きいという実例が数多く報告されています。 採用専任者がいない企業でも、パーソルキャリアの専任担当がサポートにつき、ターゲット設計・スカウト文面・運用改善まで伴走してくれるため、無理なく始めることができます。
知名度がなくても、自社の魅力ある文化や職場環境を、言葉と構造で伝えられる時代です。
dodaダイレクトは、その口説く力を持つ企業にこそ、武器となる採用手段です。
導入〜運用までのステップと所要時間
STEP1：アカウント開設（1〜2日） 基本情報を登録し、運用開始の準備。
STEP2：検索条件の設計（1〜3日） ターゲティング設計をサポート。
STEP3：スカウト文面の作成（同時進行可） 反応率の高いテンプレートをカスタマイズ。
STEP4：配信スタート（最短で翌営業日） 初回配信から反応が出る企業も。
以上の流れを踏まえて、実際の導入から、運用開始まではおおよそ10日〜14日程度が目安となります。これは、年間契約プランにおいては、事前準備とターゲット戦略の設計に丁寧な時間を割くことで、初回配信の質と反応率を最大化するためです。
doda・求人広告サービスとの違い
項目 | doda（求人広告） | dodaダイレクト（スカウト） |
アプローチ方法 | 求人を掲載して応募を待つ | 企業から求職者にスカウトを送る |
求人票作成 | 掲載原稿を作成 | スカウト文を設計 |
採用までの流れ | 応募→選考→採用 | スカウト→面談→選考→採用 |
成果までのスピード | 平均3〜4週間 | 最短3日〜1週間 |
費用 | 掲載課金 or 成果報酬 | 月額固定（スカウト配信数に応じた上限設定あり） |
今すぐ動くべき3つの理由
今が「転職意欲のピーク期」
「人手不足倒産」のリスクが現実化
採用コストを削減しながら成果を出せる稀有な手法
──dodaダイレクトは、いつスタートしても活用できる柔軟なサービスですが、いま動くかどうか？ が、1年後の成果を大きく左右する要因となります。
求職者が動くこのタイミングを逃さず、企業としても採用力を積み上げていくために──
今すぐ、共にスタートしませんか？
採用は経営そのものです
採用とは単なる人事部の仕事ではなく、経営者自身が向き合うべき最大の経営戦略です。
そして、もし良い人材に振り向いてもらい、口説き、採用・入社まで実現できたなら──その効果は、単なる人材確保にとどまりません。
新たな売上、新規事業の立ち上げ、組織の活性化。 事業成長を押し上げる原動力となりうる人材を採れるなら、費用対効果は無限大です。
採用とは「未来を買うこと」であり、「企業価値を築く投資」そのものなのです。
最後に：「この1年」の意味を、もう一度問い直す
「採れる」ではなく、「選ばれる」。
「来る」のを待つのではなく、「迎えに行く」。
この当たり前を、どこまで真剣に捉えられるか──そこに、御社の未来がかかっています。
この国の採用市場は、もう元には戻りません。
「人がいない」と嘆いているうちは、何も変わらない。
動いた企業だけが、人材という未来を手に入れています。
迷う時間は、失う時間です。
御社が動けるこの瞬間こそが、最大のチャンスです。
さあ、今です。未来を迎えに行きましょう。
ともに、採用の主導権を取り戻す第一歩を踏み出しませんか？
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