中途採用は「直接のコミュニケーション」が鍵！岸和田製鋼が実践したdoda ダイレクト活用法

「鉄筋コンクリート用棒鋼」という言葉を聞いて、ピンとくる方は少ないかもしれません。しかし、日本の社会インフラを支える上で欠かせないこの製品で、全国6位のシェアを誇るのが岸和田製鋼株式会社です。

長らく求人広告を軸に採用を進めてきた同社ですが、新たな事業展開と採用ニーズの多様化に伴い、母集団形成に限界を感じていました。特に、本社を構える大阪府岸和田市という、採用面で必ずしも有利とは言えない立地が大きな課題でした。

この状況を打開するため、岸和田製鋼が初めて導入したのが、ダイレクト・ソーシングサービス「doda ダイレクト」です。

この記事では、同社がどのようにして初めてのダイレクト・ソーシングを成功させ、採用コストの削減と採用力向上を両立させたのか、その成功の秘訣を深掘りしていきます。

岸和田製鋼が抱えていたのは、地方の製造業が共通して直面する二つの大きな壁でした。

これらの課題を解決するため、同社は新たな手法を模索。複数の職種を同時に募集してもイニシャルコストが変わらないdoda ダイレクトに大きなメリットを感じ、導入を決断しました。

ダイレクト・ソーシングの導入にあたり、人事・総務担当の柴山様が最も懸念していたのは「工数が増えること」でした。しかし、この不安はすぐに解消されました。

doda ダイレクトのサポート担当者からは、スカウトメールのテンプレートや効果的な運用方法など、実践的なアドバイスが提供されました。さらに、システムの操作も簡単で、最初のセットアップさえ終えれば、一斉配信機能などを活用して効率的に運用できることが分かりました。

これにより、採用以外の業務も抱える担当者でも、無理なく運用を続けることが可能となりました。

立地的な不利を乗り越えるため、岸和田製鋼はdoda ダイレクトのデータベースを活かした独自の戦略を実行しました。それが、「地方からの移住転職」を検討する層へのアプローチです。

同社には社員寮があるという強みがあります。これを活かし、九州や四国など近畿圏外に住む求職者にも積極的にスカウトを送信。結果として、実際に移住を前提とした応募者が増え、これまでリーチできなかった層の母集団形成に成功しました。

これは、doda ダイレクトが提供する豊富なデータベースと、それから多様な切り口でアプローチを考えることで、不利な条件すらも強みに変えることができる好例と言えるでしょう。

doda ダイレクトの運用は、単に採用に成功しただけでなく、採用担当者に転職市場のリアルな知見をもたらしました。

要件定義の緩和: 現場の厳しい人材要件に対して、doda ダイレクトで実際に検索した人数を提示。「このままでは対象者が少ない」という客観的な事実を数字で伝えることで、説得力が増し、要件を緩和することができました。
経営陣への働きかけ: 転職市場の知見が深まったことで、採用担当者自身が経営陣に市場の状況を具体的に説明できるようになりました。その結果、年間休日の増加という待遇改善が実現。これは、採用活動が経営戦略に直結する重要な役割を担うようになったことを示しています。

これらの取り組みにより、運用開始からわずか2週間で1名、3ヶ月で合計3名の採用に成功。採用コストを大幅に削減しながら、求める人材を着実に獲得しています。

岸和田製鋼の事例は、地方の製造業であっても、「ダイレクト・ソーシング」という新たな手法に挑戦し、データを活用して柔軟に戦略を立てることで、採用課題を克服できることを証明しています。

採用における「立地」「コスト」「母集団形成」といった課題に直面している企業にとって、この事例は大きなヒントとなるのではないでしょうか。

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