採れる会社は「採用設計」を変えている──その実践ステップとは？
- 迪宇 坂本
- 6月6日
- 読了時間: 4分
更新日：6月7日
いつもお読みいただきありがとうございます。
採用コンサルタントの坂本です。
「採用しても人が来ない…」「良い人に出会えない…」
そんなお悩みが増えている今、「採れる会社」と「採れない会社」の差は、実は採用設計そのものにあります。
✅ 「求人は出している」
✅ 「スカウトも送っている」
── それでも採用成果が出ていないなら、まず見るべきは「設計」。
今回は、今の時代に成果が出ている企業が実践している「採用設計の見直し3ステップ」を詳しく解説します。
なぜ「採用設計」を変えないと、今は採れないのか？
今、日本の中途採用市場は大きく変わっています。
✅ 求人倍率は3倍超（doda／2023年12月）
✅ 求職者の行動は「比較」が前提に
✅ 働き方・価値観の多様化でマッチングが難化
そんな中で
「求人広告を出す」だけでは採れず「スカウトを送る」だけでも成果が頭打ちになる
これが今のリアルな採用現場です。
成果が出ている企業は、そもそもの「採用設計」自体を変えています。
採用設計が古いままでは、採れない時代に
昔ながらの採用設計にありがちな例を挙げます。
✅ ターゲット定義が曖昧
「できれば若手」「即戦力がほしい」── そんなふんわりとしたターゲット設定では、今の市場では戦えません。
✅ チャネル選定が属人的
「これまで使ってきた求人媒体」「知り合いの紹介頼み」
市場が変化しているのに、チャネルが変わっていない企業が非常に多い。
✅ 面接プロセスが場当たり的
「とりあえず面接」「スケジュールが空いた順に」面接官によって言っていることが違う…
これでは候補者の志望度は上がりません。
採れる会社がやっている採用設計3ステップ
では、成果が出ている企業は何をしているのか？
「採用設計」の基本3ステップをご紹介します。
① ターゲット明確化（ペルソナ設計＋チャネル選定）
まず「誰を採るのか」を徹底的に明確にします。
✅ 年齢
✅ スキル・経験
✅ 転職理由・志向性
✅ 現職／前職の企業像
✅ どこに情報接点があるか（媒体・SNS・紹介）
ここまでペルソナ化したうえで、チャネル選定を行います。
たとえば、
若手／20代／初めての転職層 → マイナビ転職が刺さる
即戦力層／35〜45歳／ハイクラス → dodaダイレクトのスカウト
地域密着／技能職 → 求人広告＋スカウト併用＋リファラル強化
「出す媒体」も「どうスカウトするか」も、ターゲットが決まって初めて決まるのです。
② 採用プロセス設計（スピード／体験価値）
いまは「選考スピード」と「選考の体験価値」で結果が変わります。
【スピード】
✅ 1次→最終面接は1週間以内
✅ 内定通知は面接翌日〜翌々日
スピードが遅いと、候補者は他社に決めてしまいます。
【体験価値】
✅ 面接で「働くイメージ」を持たせる
✅ 社員との交流を入れる（座談会・職場見学）
✅ オンラインでも「情報密度」を高める
「ただの面接」ではなく、「入社後の自分を想像させる場」に設計するのがコツです。
③ データ活用＋PDCA（媒体データ＋選考データ）
採用設計は「作ったら終わり」ではありません。
✅ 応募経路別の歩留まり
✅ 面接通過率
✅ 辞退率／内定承諾率
これらのデータを可視化し、改善サイクルを回すのが今の採用の常識です。
たとえば、
「求人広告は応募は多いが辞退率が高い」→ 掲載内容見直し
「スカウト返信率が低い」→ ターゲティングや文面改善
データに基づいた採用運用が、採れる会社の共通点です。
採用設計を変えて成果が出た企業事例
いくつか、最近ご支援した企業事例をご紹介します。
✅ 建設業／技能職
課題：求人広告のみで採用難航
施策：
✅ dodaダイレクト＋マイナビ転職併用
✅ スカウト強化（技能職経験者DB活用）
✅ 面接体験改善（現場見学＋職人座談会導入）
結果：応募数・採用数ともに前年比150％超
✅ 製造業／生産技術職
課題：スカウト中心だったが返信率低迷
施策：
✅ 求人広告リニューアル（求職者目線で再設計）
✅ スカウトターゲティング見直し
✅ 内定後フォロー導入
結果：選考辞退率が50％→20％に改善
✅ 医療・福祉／看護職
課題：選考スピードが遅く辞退多数
施策：
✅ 選考スピード最優先設計
✅ 面接1回＋内定出しへ変更
✅ 内定後の個別フォロー実施
結果：採用数前年比＋200％
では、貴社はどこから採用設計を変えるべきか？
「我が社の場合は、どこから見直せばいいのか？」
「今の採用設計は市場に合っているのか？」
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