採用単価を制す者が、採用市場を制す──中小企業の「勝てる」採用戦略
- 迪宇 坂本
- 3 日前
- 読了時間: 4分
いつもお読みいただきありがとうございます。
採用コンサルタントの坂本です。
いま、日本の採用市場は 「かつてない競争環境」 に突入しています。
少子高齢化、売り手市場、そして人材の価値観の多様化──。
中小企業が採用で勝ち抜くためには、
従来型の“待つ採用”から“攻める採用”へ舵を切ることが不可欠 です。
その第一歩が、「採用単価」を正しく把握し、設計すること。
本日はその考え方と、実践的な改善法をお届けします。
■ 採用単価とは？ 〜採用の「見えないコスト」を可視化せよ
採用単価とは、1名の人材を採用するために実際にかかった総費用 を指します。
計算式はこちら
採用単価 = （外部コスト＋内部コスト） ÷ 採用人数
【外部コスト】求人広告費、転職サイト掲載費、人材紹介会社手数料、採用イベント費、説明会・資料作成費 など
【内部コスト】採用担当者・面接官の人件費、交通費・宿泊費、会議費 など
これらを「見える化」することで、初めて“採用の現状”が正確に把握できる のです。
■ なぜ「採用単価」を正しく把握すべきなのか？
意外なほど多くの企業が、採用単価を把握せずに採用活動を進めています。その結果、☑︎ 採用費は年々高騰☑︎ 反響は伸び悩み☑︎ 採用の質が安定しない
という悪循環に陥りがちです。
特に中小企業では「限られた予算」と「限られた人材リソース」の中で採用力を最大化しなければなりません。採用単価の「見える化」は、その第一歩になります。
■ 中小企業の採用単価が高くなりがちな理由
① 知名度不足
中小企業は大手と比べブランド認知が弱く、応募者数が少ない。→ 広告費だけがかさむ 結果に。
② 自社魅力の発信不足
「なぜここで働くべきか」が 求職者に伝わっていない。→ 応募が来てもミスマッチが多く、離職も早くなる。
③ 兼任型の採用運用
専任採用担当者がいないケースが多い。→ 戦略的な改善が進まず、 同じ失敗が繰り返される。
■ 採用単価を下げる！５つの実践的アプローチ
① 採用チャネルの最適化
若手層なら Instagram, TikTok などSNSも有効。広告費だけに依存せず接点を拡げる ことで、低コストな採用が可能になります。
② リファラル（社員紹介）の強化
社員紹介は ミスマッチが少なく離職率も低い。コスト削減と組織活性化の一石二鳥。
③ 自社の魅力「見える化」戦略
動画・SNS・職場見学 を通じてリアルな情報を発信。求職者の心理的ハードルを下げ、応募率を高める。
④ データドリブンな採用運営
媒体効果・選考歩留まりを分析し、“打てる一手”を明確にする。「なんとなく採用」から「勝てる採用」へ シフト。
⑤ 経営者のコミットメント
採用は経営そのもの。経営者が前面に出る企業ほど、良い人材が集まる。「この社長のもとで働きたい」が、最強の採用力です。
■ 採用単価を「戦略」に変える──未来志向の採用設計へ
採用単価の改善は 単なるコストカットではありません。「企業の未来を共に創る仲間」を、 いかに効率よく・質高く採用するか という「経営戦略」です。
採用設計が変われば、未来が変わります。今こそ「勝てる採用」への第一歩を踏み出すタイミングです。
■ まずは自社の採用課題、見える化から始めませんか？
では、貴社はどこから採用設計を変えるべきか？
「我が社の場合は、どこから見直せばいいのか？」
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中小企業こそ、採用に 「戦略の力」 を入れるべき時代です。
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